Na het werven van kandidaten is het aan ons de taak om hiervan een selectie maken. Dit doen we door al deze kandidaten te 'screenen'. Dit houdt in dat we de wensen en eisen gaan opvragen van de kandidaten die op zoek zijn naar een nieuwe baan. Dit doen we aan de hand van een template met vragen die we uitvragen aan deze kandidaten. Deze vragen zijn belangrijk voor de selectie van de kandidaten om de vraag te beantwoorden of we de juiste vacature open hebben staan voor hen. Uiteindelijk is het streven om per dag minimaal 5 mensen te hebben gesproken via de telefoon. Deze mensen kom je dus tegen op verschillende jobboards door het searchen, maar kunnen ook binnenkomen via reacties op vacatures die wij hebben openstaan op de website, Instagram en Facebook. Deze reacties krijgen wij binnen en verdelen wij onder het aantal recruiters wat er die dag aanwezig is. Het is zaak mensen zo snel mogelijk te spreken, doordat de arbeidsmarkt hedendaags schaars is. Zo geven we ze altijd dezelfde dag een belletje. We stellen tijdens de screening een aantal cruciale vragen voor de selectie:

• Huidige functie:
• Gewenste functie:
• Reden van vertrek:
• Welke werkzaamheden heb je verricht binnen die functie:
• Wat is je huidige salaris op basis van 40 uur bruto:
• Wat is het minimale wat je wilt gaan verdienen:
• Beschikbaarheid:
• Opzegtermijn:
• Woonplaats + postcode:
• Vervoermogelijkheden:
• Gewenste reistijd:
• Ploegendienst:
• praktische vragen, zoals Email adres, welke talen spreek je, geboortedatum:

Aan de hand van de antwoorden op deze vragen en de vacatures die openstaan gaan we een overweging maken of de kandidaat interessant genoeg is voor ons. Dit kan dus afhangen van de antwoorden op bovenstaande vragen.

Is de gesproken kandidaat interessant voor een vacature of wellicht wel vacatures? Dan nodigen we deze uit op een intake.

Na het afronden van een intake is het aan een van de recruiters de taak om het kennismakingsgesprek verder te verwerken in een omgezet cv. Dit betekent dat we de desbetreffende persoon zo uitgebreid en aantrekkelijk mogelijk kunnen voorleggen bij onze klanten. We hebben hier een format wat we gebruiken. Verder proberen we de persoon zo anoniem mogelijk te houden. Zo noemen we niet de exacte woonplaats van de persoon en noemen we ook geen achternaam. Dit doen we om te voorkomen dat de kandidaten zelf worden benaderd door de klanten. Zo kunnen wij geen geld mislopen.

We beginnen het omgezette cv met een voorstel tekst. Hierin beschrijven we de persoon door middel van het benoemen van zijn persoonlijke eigenschappen die we hebben uitgevraagd in het kennismakingsgesprek. 

De alinea daarna volgt met een kort verhaaltje hoe de persoon zijn of haar carrière heeft doorlopen en waarom hij/zij opzoek is naar een nieuwe uitdaging. 

Tot slot eindigen we met een korte motivatie alinea waarom de persoon gedreven en waardvol is voor de klant om in dienst te nemen. 

Verder vragen we wat precies de werkzaamheden zijn geweest die de desbetreffende persoon heeft verricht. Zo kunnen we in dit format goed de ervaringen van de kandidaten opsommen en het cv van de kandidaat zo aantrekkelijk mogelijk maken. Uiteindelijk sturen de accountmanagers deze omgezette cv's naar de klanten. Bij een positieve terugkoppeling betekent het dat deze kandidaat op sollicitatie gesprek mag.

Om onze kandidaten zo goed mogelijk voor te bereiden op sollicitatie gesprekken, zorgen wij als recruiters zijnde ervoor dat ze voor het sollicitatie gesprek een kort belletje krijgen van ons. Binnen dit belletje vertellen we nog het een en het ander over het bedrijf waar ze op gesprek gaan maar ook over de functie en wie de gesprekpartners zullen zijn.

Doordat AXS Logistiek al langer zaken doet met de klanten weten de accountmanagers precies hoe het bedrijf eruit ziet en kunnen wij hierover de ins en outs vertellen tegenover de kandidaten. Zo vertellen we over de geschiedenis van het bedrijf, de bedrijfscultuur, de werksfeer binnen het bedrijf en hoe je je bijvoorbeeld moet kleden naar het gesprek. Ook weten we hoe de vacature ingericht moet worden en kunnen we ze hier dus ook op voorbereiden. Daarnaast weten we wie de gesprekspartners zullen zijn van de kandidaten en kunnen we ze hier tips over geven hoe ze hierop kunnen anticiperen. 

Tot slot doen we nog een rollenspel waarbij we aan het eind van de voorbereiding nog een paar puntjes op de i  zetten voor een perfecte voorbereiding en waarbij we wellicht wat zenuwen kunnen weghalen. 

Nadat een kandidaat op intake is geweest is het ook aan ons de taak om de kandidaat te informeren over de situaties die er spelen. Het kan natuurlijk voorkomen dat we niet voor iedere kandidaat direct een vacature hebben openstaan. Dan is het aan ons de taak om toch een aantal contact momenten in te plannen zodat de kandidaat nog iets van ons blijft horen en wij ook op de hoogte blijven van verschillende sollicitaties of lijntjes die de kandidaat nog naast ons heeft lopen. Zo plannen we altijd in dat we de week na de intake de kandidaat een belletje geven met de vraag hoe het met hem is en wat er speelt. Daarnaast plannen we na 6 weken nog een telefonisch contact moment in. Zo krijgt de kandidaat nog een gevoel dat we bezig zijn voor hem of haar en krijgen ze niet het idee dat we hen vergeten zijn.